Tokenismo no mercado de trabalho: como distinguir inclusão real de inclusão simbólica

A inclusão de jovens no mercado de trabalho não se completa no momento da contratação. Abrir uma vaga para uma pessoa de origem periférica, participante de um projeto social ou pertencente a um grupo historicamente sub-representado é uma medida de acesso. Para que exista inclusão, porém, é preciso observar o que acontece depois: quais responsabilidades essa pessoa recebe, como é acolhida pela equipe, que oportunidades de desenvolvimento encontra, como seu desempenho é avaliado e se existem condições reais para avançar profissionalmente.

É nessa distância entre estar presente e conseguir participar plenamente que aparece o debate sobre tokenismo. A American Psychological Association define tokenismo como um gesto simbólico utilizado para demonstrar compromisso com determinada prática ou grupo sem necessariamente alterar as desigualdades existentes. No contexto empresarial, isso pode acontecer quando a presença de uma pessoa pertencente a um grupo sub-representado funciona mais como evidência pública de diversidade do que como início de uma trajetória profissional com acesso, voz e desenvolvimento.

Isso não significa que toda contratação voltada à diversidade seja tokenismo, muito menos que programas de cotas, aprendizagem ou ações afirmativas tenham esse problema por definição. O ponto é outro: representatividade numérica é uma condição relevante, mas não suficiente para produzir inclusão.

Para empresas que recebem jovens em suas primeiras experiências profissionais, essa diferença merece atenção. Um programa bem desenhado pode ampliar repertórios, renda, redes profissionais e perspectivas de carreira. Um programa que se encerra na contratação pode colocar o jovem dentro da empresa sem remover as barreiras que dificultam sua permanência e seu desenvolvimento.

O que é tokenismo no mercado de trabalho?

O conceito de tokenismo ganhou projeção nos estudos organizacionais a partir do trabalho da socióloga Rosabeth Moss Kanter, publicado em 1977. Sua análise original investigou o que acontecia com pessoas que faziam parte de uma pequena minoria numérica dentro de determinado ambiente profissional. Pesquisas posteriores sobre o tema identificaram fenômenos como visibilidade excessiva, acentuação das diferenças em relação ao grupo majoritário e pressão para se adequar a estereótipos associados ao grupo representado. Uma revisão publicada pela Academy of Management Perspectives mostra que o conceito continua relevante para compreender experiências de pessoas sub-representadas em diferentes contextos profissionais.

A literatura também evoluiu desde os primeiros estudos. A pesquisa sobre tokenismo mostrou que o problema é mais complexo do que simplesmente calcular quantas pessoas de determinado grupo existem em uma organização. Um estudo que testou empiricamente a teoria de Kanter concluiu que o aumento da representação numérica, sozinho, não eliminava todas as diferenças de experiência no trabalho, reforçando que o fenômeno depende também das relações e condições organizacionais. Leia o estudo sobre representação numérica e tokenismo no Journal of Criminal Justice.

No uso contemporâneo, portanto, falar em tokenismo também ajuda a identificar situações em que uma organização exibe diversidade sem modificar suficientemente as condições de participação, reconhecimento e progressão das pessoas contratadas .

Diversidade, inclusão e tokenismo não são a mesma coisa

Esses três conceitos aparecem com frequência na mesma conversa, mas respondem a perguntas diferentes. Uma pesquisa clássica sobre as diferenças entre diversidade e inclusão nas organizações mostrou que os conceitos são relacionados, porém distintos.

Diversidade diz respeito, entre outras dimensões, à composição de uma organização. Quem trabalha ali? Quais grupos, trajetórias e experiências estão representados?

Inclusão acrescenta outra camada. As pessoas que chegaram conseguem participar, acessar recursos, expressar opiniões, aprender, assumir responsabilidades e encontrar possibilidades de desenvolvimento?

Tokenismo aparece quando a representação corre o risco de assumir uma função principalmente simbólica: a pessoa está presente e pode até ser bastante visível, mas essa presença não corresponde necessariamente a mudanças nas estruturas que determinam acesso, participação e progressão.

Uma empresa pode, portanto, tornar sua equipe mais diversa e ainda precisar avançar na inclusão. Reconhecer essa diferença não invalida o esforço inicial de contratação. Ajuda a identificar o próximo trabalho que precisa ser feito.

Como o tokenismo pode aparecer na inclusão profissional de jovens?

Em programas voltados ao primeiro emprego ou à contratação de jovens em situação de vulnerabilidade social, o tokenismo nem sempre aparece como uma decisão deliberada. Muitas vezes, surge em iniciativas criadas com boa intenção, mas sem um desenho que acompanhe a experiência profissional depois da entrada.

Considere alguns exemplos hipotéticos.

Uma empresa abre vagas para jovens de periferia, divulga a iniciativa em seus canais institucionais e produz uma campanha sobre diversidade. Depois da contratação, esses profissionais recebem tarefas pouco relacionadas ao que deveriam aprender, não possuem acompanhamento e deixam o programa sem saber quais possibilidades de crescimento poderiam existir naquela organização.

Em outra situação, um jovem é frequentemente convidado para eventos, vídeos e apresentações sobre responsabilidade social por ter vindo de um projeto social. Sua história pessoal se torna bastante visível, mas ele raramente participa das discussões profissionais da própria equipe ou recebe oportunidades equivalentes de desenvolvimento.

Há também situações em que o jovem entra por um programa de aprendizagem ou inclusão, mas a liderança imediata não foi preparada para recebê-lo. O gestor compara seu comportamento ao de profissionais mais experientes, interpreta dúvidas como falta de iniciativa e espera que a pessoa compreenda códigos corporativos aos quais nunca teve acesso antes.

Nenhuma dessas situações significa necessariamente má-fé da empresa. Elas mostram por que a inclusão precisa ser desenhada para além do recrutamento.

Por que jovens em situação de vulnerabilidade podem sentir esse problema de forma diferente?

A primeira experiência profissional não começa no primeiro dia de trabalho. Muito do repertório utilizado para chegar até uma vaga é construído anteriormente, por meio da família, da escola, das redes de relacionamento e das oportunidades às quais cada pessoa teve acesso.

A OCDE identificou que jovens de contextos socioeconômicos menos favorecidos enfrentam barreiras adicionais para converter qualificações e experiências em bons resultados profissionais. Estudos reunidos pela organização mostram que conhecimentos sobre carreiras, contatos profissionais e familiaridade com diferentes ambientes de trabalho também são distribuídos de maneira desigual.

Em outras palavras, dois jovens com capacidade semelhante podem chegar ao mesmo processo seletivo carregando repertórios profissionais bastante diferentes. Uma pessoa pode ter familiares que trabalham em empresas, conhecer profissionais de várias áreas, saber como funciona uma entrevista e já ter recebido orientação sobre carreira. Outra pode estar entrando em um escritório pela primeira vez naquele processo seletivo.

A edição de 2025 do OECD Skills Outlook destaca justamente que estudantes de contextos socioeconômicos menos favorecidos costumam ter menos acesso a redes informais e experiências de trabalho capazes de orientar suas escolhas profissionais. A recomendação inclui aproximar esses jovens de empregadores, experiências profissionais, mentores e outras redes que normalmente estão mais disponíveis para grupos socialmente favorecidos. Conheça as recomendações da OCDE sobre acesso a redes e experiências profissionais.

Por isso, tratar igualmente pessoas que partiram de condições muito diferentes nem sempre produz uma experiência igualmente inclusiva.

O contexto brasileiro acrescenta outras desigualdades

No Brasil, juventude, renda, raça, gênero e território se cruzam na entrada no mercado de trabalho. Essas diferenças não desaparecem simplesmente quando a pessoa começa a procurar emprego.

O recorte racial e de gênero mostra que a melhora recente do mercado de trabalho não chegou da mesma forma a todos os jovens. No 3º trimestre de 2025, a taxa de desocupação entre mulheres negras de 18 a 24 anos era de 16,5%, 1,6 vez a registrada entre homens brancos da mesma faixa etária. A desigualdade também aparece na renda e na informalidade: entre as jovens negras, a taxa de informalidade era de 39,1%, e seu rendimento médio correspondia a 46,5% do recebido por homens brancos. Os dados são de levantamento da Rede MUDE com Elas e do CEERT, elaborado com base na PNAD Contínua do IBGE.

Isso ajuda a explicar por que colocar um jovem dentro da empresa e esperar que ele "se adapte" sozinho pode ser insuficiente. A oportunidade de entrada tem valor, mas integração, orientação e desenvolvimento determinam boa parte do que essa oportunidade conseguirá produzir depois .

Contratar por cota é tokenismo?

Não. Contratar por cota não é, por definição, tokenismo.

Ações afirmativas e mecanismos legais de inclusão procuram justamente corrigir barreiras históricas ou ampliar oportunidades para grupos que possuem menor acesso a determinados espaços. O problema não está na existência de uma meta ou obrigação de contratação, mas na forma como a experiência é construída depois que a pessoa chega.

A aprendizagem profissional oferece um bom exemplo. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o contrato de aprendizagem combina formação teórica e experiência prática com direitos trabalhistas assegurados. Existe, portanto, uma intenção formativa associada à contratação.

Uma empresa pode contratar aprendizes para cumprir corretamente sua obrigação legal e oferecer formação, acompanhamento, boas experiências práticas e possibilidades de desenvolvimento. Isso é compatível com inclusão.

O risco de inclusão simbólica aumenta quando a empresa olha apenas para o número necessário para cumprir a cota, sem se perguntar o que esses jovens estão aprendendo, como estão sendo tratados, que responsabilidades recebem ou por que tantos deixam o programa sem encontrar uma possibilidade seguinte.

Cota responde à pergunta sobre acesso. Inclusão exige acompanhar a experiência depois do acesso.

Como distinguir inclusão real de inclusão simbólica?

Uma forma prática de avaliar um programa é observar o ciclo completo da experiência profissional, e não somente o recrutamento.

• Inclusão mais simbólica: a principal meta é atingir determinado número de contratações.
• Inclusão mais consistente: a contratação é acompanhada por indicadores de permanência, desenvolvimento e progressão.

• Inclusão mais simbólica: o jovem aparece bastante na comunicação institucional.
• Inclusão mais consistente: a exposição é voluntária e sua experiência profissional importa tanto quanto sua história pessoal.

• Inclusão mais simbólica: a liderança recebe o jovem sem preparação específica.
• Inclusão mais consistente: gestores entendem os objetivos do programa e sabem acompanhar profissionais em início de carreira.

• Inclusão mais simbólica: espera-se adaptação imediata à cultura da empresa.
• Inclusão mais consistente: o onboarding explica códigos, processos, direitos, responsabilidades e expectativas.

• Inclusão mais simbólica: as tarefas são periféricas e pouco relacionadas à formação.
• Inclusão mais consistente: existem atividades compatíveis com o vínculo e oportunidades progressivas de aprendizagem.

• Inclusão mais simbólica: o jovem recebe tratamento excessivamente protetor ou expectativas desproporcionais.
• Inclusão mais consistente: o desempenho é acompanhado por critérios transparentes e adequados ao nível de experiência.

• Inclusão mais simbólica: o programa termina sem uma conversa sobre próximos passos.
• Inclusão mais consistente: há orientação sobre desenvolvimento, carreira e possibilidades após o ciclo inicial.

• Inclusão mais simbólica: a empresa mede quantas pessoas entraram.
• Inclusão mais consistente: a empresa também procura entender quem permanece, aprende e avança.

Nenhum indicador isolado resolve a questão. Uma empresa pode ter uma excelente mentoria e ainda precisar melhorar o desenho das funções, por exemplo. O valor dessa análise está justamente em olhar para o sistema inteiro.

O jovem não deve virar representante de um grupo inteiro

Um efeito conhecido do tokenismo é a maior visibilidade de quem pertence a uma pequena minoria dentro de um ambiente. Estudos derivados da teoria de Kanter mostram que essa condição pode ampliar pressão de desempenho e fazer com que uma pessoa seja percebida por meio de estereótipos associados ao grupo do qual faz parte.

Em programas de inclusão de jovens, isso pode aparecer quando uma única pessoa passa a ser tratada como referência sobre "a periferia", "os jovens do projeto" ou "a realidade social" de um grupo inteiro.

O jovem pode falar sobre a própria experiência. O que não deveria acontecer é esperar que ele represente milhões de pessoas com histórias diferentes.

Também é importante evitar outro efeito: interpretar um erro individual como evidência sobre a capacidade do grupo. Um jovem contratado pode ter ótimo desempenho ou desempenho ruim, assim como qualquer profissional. Um processo de inclusão maduro consegue avaliar aquela pessoa sem transformar sua experiência individual em teste sobre a legitimidade da iniciativa inteira.

Preparar o jovem é importante. Preparar a empresa também

Programas de capacitação profissional cumprem uma função relevante porque ajudam adolescentes e jovens a conhecer ambientes de trabalho, desenvolver habilidades, compreender processos seletivos e ampliar suas redes profissionais.

Mas existe um limite para essa preparação.

Não é razoável esperar que uma organização social prepare tanto o jovem que a empresa não precise rever nada em seus próprios processos.

A literatura internacional sobre inclusão de jovens recomenda uma abordagem dos dois lados. O Youth Policy Toolkit da OCDE recomenda mentoria, orientação direcionada e suporte após a colocação profissional para jovens em circunstâncias de vulnerabilidade, especialmente quando existe menor acesso a redes profissionais locais. Também recomenda parcerias entre empregadores, organizações de formação e atores da economia social.

Isso sugere um desenho mais completo:

 Antes da contratação: o jovem pode receber qualificação profissional, orientação de carreira, preparação para processos seletivos e contato com ambientes corporativos.

 Na entrada: a empresa precisa oferecer onboarding compatível com uma primeira experiência profissional, funções claras e referências acessíveis para dúvidas.

 Durante o trabalho: acompanhamento, feedback, mentoria e oportunidades progressivas de aprendizagem ajudam a transformar presença em desenvolvimento.

 Ao final de um ciclo: a conversa deveria incluir o que foi aprendido, quais competências precisam continuar sendo desenvolvidas e que possibilidades profissionais existem a partir dali.

A diferença entre inclusão simbólica e inclusão consistente costuma aparecer menos na campanha de lançamento e mais nessas etapas intermediárias.

Como a empresa pode avaliar o próprio programa?

Em vez de perguntar apenas quantos jovens foram contratados, RH, D&I e lideranças podem ampliar o conjunto de indicadores.

Algumas perguntas ajudam nessa análise:

• Qual é a taxa de permanência dos jovens ao longo do programa
• Em que funções eles são alocados e quais competências conseguem desenvolver
• Quantos recebem feedback estruturado durante a experiência
• Gestores estão preparados para liderar profissionais em primeiro emprego
• Existem diferenças relevantes de desligamento entre participantes do programa e outros profissionais equivalentes
• Jovens participam de reuniões, projetos e situações reais de aprendizagem
• Quantos avançam para novas funções ou conseguem outra oportunidade após o programa
• Como os próprios participantes avaliam acolhimento, aprendizagem e respeito
• A exposição dos jovens em ações de comunicação é voluntária
• A empresa sabe explicar o que mudou no programa a partir dos feedbacks dos participantes

A inclusão se torna mais mensurável quando deixa de ser tratada exclusivamente como intenção.

O que empresas podem fazer para reduzir o risco de tokenismo?

O primeiro movimento é não abandonar metas de diversidade. O problema do tokenismo não se resolve voltando a equipes homogêneas. Estudos organizacionais mostram justamente que a baixa representação pode aumentar a visibilidade e a pressão sobre quem pertence à minoria.

O caminho é combinar acesso com mudanças na experiência organizacional .

Isso envolve criar processos seletivos compatíveis com vagas de entrada, preparar gestores, definir responsabilidades claras, oferecer feedback, acompanhar indicadores de permanência e desenvolvimento e ouvir os próprios jovens sobre a experiência.

A cultura da organização também interfere nesse processo. Uma pesquisa sobre tokenismo publicada no European Management Review mostrou como uma cultura que questionava normas historicamente excludentes alterava a experiência de pessoas em posições de minoria, reforçando que composição numérica e ambiente organizacional precisam ser analisados juntos.

Em vez de perguntar "como fazemos o jovem se adaptar à nossa empresa?", uma pergunta mais útil pode ser: "o que precisamos oferecer para que uma pessoa em início de carreira consiga aprender, contribuir e ser avaliada com justiça aqui?"

Como trabalhamos essa preparação na Vida Jovem

Na Vida Jovem, atuamos antes da contratação porque sabemos que a entrada no mercado de trabalho envolve conhecimentos que vão além de uma habilidade técnica.

Nossa atuação combina capacitação profissional e Mentoria Social , além de outras experiências educativas que ajudam jovens a ampliar repertórios e compreender melhor o ambiente profissional. Nos cursos, trabalhamos áreas técnicas e conteúdos como inglês, informática, raciocínio lógico, comunicação e práticas de gestão. Na Mentoria Social, aproximamos participantes de profissionais de empresas parceiras para conversar sobre currículo, postura profissional e situações do cotidiano do trabalho. Conheça as frentes de capacitação e Mentoria Social da Vida Jovem.

Essa preparação não parte da ideia de que o jovem precisa ser "consertado" antes de chegar à empresa. Nosso objetivo é ampliar o acesso a conhecimentos, experiências e redes profissionais que são distribuídos de maneira desigual.

Também sabemos que a relação não termina quando o jovem consegue uma oportunidade. A lógica de preparação, aproximação com empresas e acompanhamento permite construir uma transição mais consistente entre formação e trabalho.

Em 2024, 62% dos jovens formados foram inseridos no mercado de trabalho. Em nossa série histórica institucional, já registramos mais de 3.500 jovens atendidos entre 2011 e 2024 e 430 inserções no mercado de trabalho.

Esses números ajudam a acompanhar a entrada. Para nós, porém, uma conversa madura sobre inclusão precisa observar também as condições encontradas depois dela.

Perguntas frequentes sobre tokenismo e inclusão de jovens no mercado de trabalho

O que é tokenismo no mercado de trabalho?

Tokenismo ocorre quando a presença de pessoas pertencentes a grupos sub-representados assume uma função principalmente simbólica, sem que haja mudanças suficientes nas condições de participação e desenvolvimento. A APA descreve tokenismo como um gesto simbólico que aparenta compromisso com determinada prática ou grupo sem necessariamente enfrentar as desigualdades existentes.

Qual é a diferença entre diversidade, inclusão e tokenismo?

Diversidade está relacionada à composição de uma organização e à presença de pessoas com diferentes características e trajetórias. Inclusão diz respeito às condições para que essas pessoas participem, aprendam, contribuam e avancem. Tokenismo pode acontecer quando existe representação, mas essa presença permanece principalmente simbólica. A literatura de gestão trata diversidade e inclusão como conceitos relacionados, porém distintos.

Contratar jovens por cota é tokenismo?

Não. Cotas e ações afirmativas são mecanismos de ampliação de acesso. No caso da aprendizagem profissional, a legislação prevê uma modalidade formal de contratação que combina formação teórica e prática. O risco de inclusão simbólica surge quando a empresa limita sua atuação ao cumprimento numérico e não estrutura integração, aprendizagem, acompanhamento e desenvolvimento.

Como saber se uma empresa está incluindo jovens de verdade?

É preciso observar o que acontece depois da contratação. Indicadores como permanência, qualidade das atividades, acesso a feedback, participação em projetos, desenvolvimento de competências e progressão profissional oferecem informações mais completas do que o número de contratações isoladamente. A percepção dos próprios jovens também deve fazer parte dessa avaliação.

Como preparar a empresa para receber jovens vindos de projetos sociais?

A preparação deve incluir gestores e equipes, não apenas os jovens. Um onboarding claro, explicação dos códigos do ambiente profissional, acompanhamento frequente, feedback e mentoria ajudam na adaptação. A OCDE recomenda orientação direcionada, mentoria e suporte após a colocação profissional para jovens em situações de maior vulnerabilidade.

Qual é o papel de uma organização social na inclusão profissional?

Uma organização social pode oferecer formação, orientação de carreira, desenvolvimento de habilidades e aproximação com redes profissionais. Também pode atuar como interlocutora entre jovens e empresas. Na Vida Jovem, combinamos capacitação profissional e Mentoria Social para ampliar a preparação e o contato dos participantes com o mundo do trabalho.